<dl id="eqmet"></dl>

<div id="eqmet"></div>

    <dl id="eqmet"><ins id="eqmet"></ins></dl>

      <em id="eqmet"></em>

      <dl id="eqmet"></dl>
      設為首頁  加入收藏

        企業內訓

        網站公告



       企業內訓

      【新員工培訓】成都新員工培訓課程培訓設計方案/成都新員工培訓計劃制定


      新員工培訓關鍵詞:成都新員工培訓課程培訓設計方案、成都新員工培訓計劃制定、成都新員工培訓系統方案、成都新員工培訓具體課程推薦、成都新員工培訓機構

      成都金通四院愿意為您的企業量身定做新員工培訓計劃和實施方案。成都新員工企業內訓培訓機構請上成都金通四院網。以下是我們金通四院為您參考的關于“華為新員工入職180天培訓計劃”。成都企業內訓培訓機構成都領導干部基層員工專業培訓機構官網www.vksb.tw.

       新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度,但許多企業往往只將重點放在前15天,導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年,讓企業損失大量的成本,如何快速提升新員工的能力,取決于前180天管理者做了什么。

      華為新員工入職180天培訓計劃:看華為如何接地氣的培訓新員工?華為新員工入職180天培訓計劃:看華為如何接地氣的培訓新員工?

      第1階段:新人入職,讓他知道來干什么的(3~7天)

      為了讓員工在7天內快速融入企業,管理者需要做到下面七點:
      1.給新人安排好座位及辦公的桌子,擁有自己的地方,并介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少于1分鐘);
      2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人,相互認識;
      3.直接上司與其單獨溝通:讓其了解公司文化、發展戰略等,并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。
      4.HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。
      5.直接上司明確安排第一周的工作任務,包括:每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。
      6.對于日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評),并給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點在哪里;
      7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸,消除新人的陌生感,讓其盡快融入團隊。關鍵點:一起吃午飯,多聊天,不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。

      第2階段:新人過渡,讓他知道如何能做好(8~30天)

      轉變往往是痛苦的,但又是必須的,管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度,下面提供五個關鍵方法:
      1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人,讓他知道怎么寫規范的公司郵件,怎么發傳真,電腦出現問題找哪個人,如何接內部電話等;
      2.最好將新員工安排在老同事附近,方便觀察和指導。
      3.及時觀察其情緒狀態,做好及時調整,通過詢問發現其是否存在壓力;
      4.適時把自己的經驗及時教給他,讓其在實戰中學習,學中干,干中學是新員工十分看重的;
      5.對其成長和進步及時肯定和贊揚,并提出更高的期望,要點:4C、反饋技巧。

      第3階段:讓新員工接受挑戰性任務(31~60天)

      在適當的時候給予適當的壓力,往往能促進新員工的成長,但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
      1.知道新員工的長處及掌握的技能,對其講清工作的要求及考核的指標要求;
      2.多開展公司團隊活動,觀察其優點和能力,揚長提短;
      3.犯了錯誤時給其改善的機會,觀察其逆境時的心態,觀察其行為,看其的培養價值;
      4.如果實在無法勝任當前崗位,看看是否適合其它部門,多給其機會,管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;

      第4階段:表揚與鼓勵,建立互信關系(61~90天)

      管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言,或者說缺乏表揚的技巧,而表揚一般遵循三個原則:及時性、多樣性和開放性。
      1.當新員工完成挑戰性任務,或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵,表揚鼓勵的及時性;
      2.多種形式的表揚和鼓勵,要多給他驚喜,多創造不同的驚喜感,表揚鼓勵的多樣性;
      3.向公司同事展示下屬的成績,并分享成功的經驗,表揚鼓勵的開放性;

      第5階段:讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)

      對于新生代員工來說,他們不缺乏創造性,更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作,如何融入團隊。
      1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言,當他們發言之后作出表揚和鼓勵;
      2.對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;
      3.與新員工探討任務處理的方法與建議,當下屬提出好的建議時要去肯定他們;
      4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;

      第6階段:賦予員工使命,適度授權(121~179天)

      當度過了前3個月,一般新員工會轉正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰,當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子,管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點:
      1.幫助下屬重新定位,讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目標和方向;
      2.時刻關注新下屬,當下屬有負面的情緒時,要及時調整,要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時,要轉換方式,從正面積極的一面去解除他的問題,管理者的思維轉換;
      3.讓員工感受到企業的使命,放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;
      4.當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時,要引導大家分享;要求:隨時隨地激勵下屬;
      5.開始適度放權讓下屬自行完成工作,發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅,放權不宜一步到位;

      第7階段:總結,制定發展計劃(180天)

      6個月過去了,是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃,一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟:
      1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談,面談之前做好充分的調查,談話做到有理、有據、有法;
      2.績效面談要做到:明確目的;員工自評(做了哪些事情,有哪些成果,為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);
      3.領導的評價包括:成果、能力、日常表現,要做到先肯定成果,再說不足,再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);
      4.協助下屬制定目標和措施,讓他做出承諾,監督檢查目標的進度,協助他達成既定的目標;
      5.為下屬爭取發展提升的機會,多與他探討未來的發展,至少每3-6個月給下屬評估一次;
      6.給予下屬參加培訓的機會,鼓勵他平時多學習,多看書,每個人制定出成長計劃,分階段去檢查;

      第8階段:全方位關注下屬成長(每一天)

      度過了前90天,一般新員工會轉正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰,當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。
      1.關注新下屬的生活,當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助;
      2.記住部門每個同事生日,并在生日當天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破,給每次的進步給予表揚、獎勵;
      3.每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動,增加團隊的凝聚力,關鍵點:坦誠、賞識、感情、誠信。

      關聯閱讀》看華為如何接地氣的培訓新員工?

           最近對華為的新員工培訓體系做了一些了解,覺得華為的新員工培訓有了一些新的變化,比過去更加務實,也更有針對性。
          主要表現在四個方面:
         一是把實踐作為提升能力的重要手段,
         二是將培訓提至入職以前,
         三是將導師作用發揮到位,
         四是任職資格與利益緊密掛鉤。
         這些做法,值得其他民企學習。
      明確“721”培訓法則
        多年來,華為對自己的培訓體系不斷進行優化,尤其近幾年來,華為取消了過去的授課式培訓和網絡化授課方式,在培訓指導思想上進行了較大的調整,
      明確提出了“721”培訓法則,
         即70%的能力提升來自于實踐,
           20%的能力來自于導師幫助,
           10%的能力來自于課堂學習。
        這一培訓法則的確立,是華為根據各方面變化做出的調整,并據此合理安排各個階段的培訓內容和時間安排,強調“實踐出真知”,強調實踐對新員工未來成長的重要性,也給新員工明確了一個信號,就是要想有所作為,就必須撲下身子實干。華為的這一觀點,也反映了華為的務實態度,值得有些民企思考。

      “三個階段”環環相扣

        華為對新員工的培訓,可以劃分為三個階段:

         入職前的引導培訓,
         入職時的集中培訓,
         入職后的實踐培訓。
         實踐培訓是三個階段的重點。
        華為的校園招聘一般安排在每年的11月份,對擬錄用的人員,華為會將他們安排到各個業務部門,并提前安排每人的導師。為防止擬錄用人員在畢業前這個階段的變化,華為要求導師每月必須給他們打一次電話,通過電話進行溝通,了解他們的個人情況、精神狀態、畢業論文進展、畢業離校安排等,并對他們進行未來崗位情況的介紹,提出崗位知識學習要求等等,讓他們順利走向崗位做好思想上的準備。
        新員工入職后,華為要對他們進行為期一周的集中培訓,要全部到深圳總部進行。這個階段的培訓時間已經比過去大大壓縮,培訓的內容側重華為有關政策制度和企業文化兩個方面。也就是說,作為一個新人,應該對華為了解些什么,應該清楚公司的政策制度為什么這樣規定,應該清楚自己作為華為一員的基本行為規范,等等。
        在集中培訓結束后,華為會針對新員工的工作崗位安排,進行有針對性的實踐培訓。
          對國外營銷類員工,會安排在國內實習半年到一年,讓他們掌握運行流程、工作方法等。
          對技術類員工,會首先帶他們參觀生產線,讓他們對接產品,了解生產線上組裝的機器,讓他們看到實實在在的產品。
          研發類員工在上崗前,安排做很多模擬項目,以便快速掌握一門工具或工作流程。
          新員工全部在導師的帶領下,在一線進行實踐,在實戰中掌握知識、提高自己。  
          以上三個階段的培訓,相信很多民企除了第一階段沒做之外,其他兩兩個階段都在做。第一階段借鑒華為做法并不難,第二階段的培訓盡量縮短時間,難的可能是第三個階段的培訓,可根據自己企業情況進行斟酌。
      導師作用發揮到位
        華為是國內最早實行“導師制”的企業,實施的效果也非常好,主要是必須制定相應的保證措施。
        華為對導師的確定必須符合兩個條件:一是績效必須好,二是充分認可華為文化,這樣的人才有資格單位導師。同時規定,導師最多只能帶兩名新員工,目的是確保成效。
        華為對導師有相應的激勵政策:
          一是晉升限制,規定凡是沒有擔任過導師的人,不能得到提拔;
          二是給予導師補貼;
          三是開展年度“優秀導師”評選活動,以及導師和新員工的“一對紅”評選活動,在公司年會上進行隆重表彰。
         這些措施,激發了老員工踴躍擔任導師的積極性,和帶好新員工的責任感。
        華為還規定,導師除了對新員工進行工作上指導、崗位知識傳授外,還要給予新員工生活上的全方位指導和幫助,包括幫助解決外地員工的吃住安排,甚至化解情感方面的問題等。
        華為的導師制,和過去國企推行的“師徒制”有相似的地方,但又有很大的不同,華為對導師和徒弟都有非常明確的責任要求,并和個人發展緊密掛鉤,保證了導師制能夠落地,發揮積極作用。這也是一些民企推行類似的制度不能見到成效的原因。

      任職資格與利益掛鉤

        如何才能讓新員工主動學習、提高自己呢?華為采取的辦法是推行任職資格制度,并進行嚴格的考核,從而形成了對新員工培訓的有效激勵機制。
        譬如華為的軟件工程師可以從一級開始做到九級,九級的待遇相當于副總裁的級別。新員工進來之后,如何向更高級別發展,怎么知道差距?華為有明確的規定,比如一級標準是寫萬行代碼,做過什么類型的產品等,有明確的量化標準,新員工可以根據這個標準進行自檢。

        任職資格制度的實施,較好地發揮了四個方面的作用:

          一是鏡子的作用,照出自己的問題;
          二是尺子的作用,量出與標準的差距;
          三是梯子的作用,知道自己該往什么方向發展和努力;
          四是駕照的作用,有新的崗位了,便可以應聘相應職位。
        除了任職資格制度之外,華為還通過嚴格的績效考核,運用薪酬分配這個重要手段,來實現“不讓雷鋒吃虧”承諾。即使考核結果僅僅相差一個檔次,可能收入差別就是十萬二十萬甚至更多,所以在華為不存在“大鍋飯”的問題,華為就是通過這樣的方式,來識別最優秀的人,給他們更多的資源、機會、薪酬和股票,以此牽引員工不停地向上奮斗。



      巨義營銷提供網站建設網絡營銷技術支持


      企業內訓 拓展培訓 咨詢項目 關于我們
      企業管理內訓課程體系 新員工拓展 精益六西格瑪咨詢培訓 公司簡介
      人力資源內訓課程體系 個人潛能開發 TTT內訓師選拔培養 企業文化
      銷售人員內訓課程體系 團隊活動 人力資源項目咨詢 核心優勢
      黨政內訓課程體系 企業執行力提升 管理創新
      員工職業化培訓課程體系 領導能力提升 課題開發
      國學修養內訓課程體系 雛鷹計劃 黨政培訓
      流程項目管理內訓課程體系 路線拓展 大數據 企業內訓
      班組長內訓課程體系 軍事拓展 PPP項目培訓與咨詢 電力內訓中心
      財稅培訓課程體系 野外拓展 能力素質模型構建與測評 銀行培訓中心
      華為培訓課程 趣味運動會 培訓體系搭建 房地產培訓中心
      專項課程體系建立與課程開發 人才梯隊建設 PPP培訓中心
      課程設計與開發
      企業大學建設等
      特別項目定制與開發

             
            CopyRight©成都金通四院企業管理咨詢有限公司 版權所有 蜀ICP備15017694號-1
      Add:成都市錦江區匯融國際
      Tel:028-86519158/187-8000-8753   
      QQ:751336959 564596441
      Web:www.vksb.tw
      E-mail:[email protected]
      網站技術支持:成都巨義科技

      众发彩票怎样注册

      <dl id="eqmet"></dl>

      <div id="eqmet"></div>

        <dl id="eqmet"><ins id="eqmet"></ins></dl>

          <em id="eqmet"></em>

          <dl id="eqmet"></dl>

          <dl id="eqmet"></dl>

          <div id="eqmet"></div>

            <dl id="eqmet"><ins id="eqmet"></ins></dl>

              <em id="eqmet"></em>

              <dl id="eqmet"></dl>