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      如何發好2017年年終獎?看看華為的年終獎方案


      如何發好2017年年終獎?哪些行業年終獎最高?看看華為的年終獎方案

      如何發好年終獎才能留住優秀人才?如何通過從行業年終獎看職業錢景?如何發好2017年年終獎?看看華為的年終獎方案吧,一定對您你用!
      又到了一年一度“別人家的年終獎”時刻——
      最近網絡曝出華為榮耀手機激勵方案,不僅年終獎改成季度獎,而且不分職級、只看業績,13級員工也能拿23級的百萬獎金。
      雖然這一消息被華為辟謠說“只是銷售激勵計劃”,但絲毫不影響年終獎成為大家當前最關心的話題。
      下面用大數據來分析看看,哪些行業的年終獎最豐厚?看完此文,你有沒有給行業平均年終獎拖后腿,就見分曉了。
      年終獎事小,人才觀事大
      眾所周知,一般公司的年終獎是跟職級和業績掛鉤,但這一次,華為榮耀手機的激勵方案無疑刷新了三觀——獎金不再掛鉤職級,而是只看業績,“搶的糧食越多,分的獎金越多,13級就可以拿23級的獎金”。
      雖然我等吃瓜群眾不知道具體職級的年終獎水平,但根據華為的2016年年報數據,職工工資和獎金的總數是941億,按17萬人的員工總數計算,華為員工的平均年度總薪酬是55萬,這一水平還是很高的。
      此前任老板也表達過自己對人才的看法:
      “錢給多了,不是人才也變成人才”
      “要敢于漲工資,這樣人力資源改革的膽子就大一些,底氣就足一些”
      “所有細胞都被激活,這個人就不會衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。”
      可見,在任老板心中,激勵制度是非常重要的,只要錢給到位,就算每天都加班到很晚,第二天早上也能滿血復活。
      馬云爸爸也曾經說過,員工離職的原因一般有兩個:要么錢沒給到位,要么心委屈了。
      歸根結底,錢給到位,員工心不委屈,何愁人才留不住?錢給到位了,不是人才也能變成人才。
      知乎上就有用戶表示,雖然每天都加班,但華為的收入水平讓來自農村的他過上了好日子,全家都過上了好日子,所以他感恩公司,埋頭苦干。
      可見,對很多員工來說,華為的薪酬水平是讓人滿意的。

      哪些行業年終獎最高?

      巨頭企業的年終獎只有讓吃瓜群眾過過眼癮的份兒,畢竟我們大多數人都是在普通企業工作。
      那么,普通白領一般能拿到多少年終獎呢?
      根據《2016白領年終獎調查》,年終獎最高的行業是金融業,平均年終獎是1.7萬元;年終獎最低的行業是文體教育業,平均年終獎是0.7萬元;其他大部分行業的年終獎在1萬-1.3萬元之間(參見圖1)。
      怎么樣,你的年終獎水平有沒有拖行業后腿呢?
      從行業年終獎看職業錢景
      如果拖了后腿,自己該怎么改變現狀呢?或者說,能不能從年終獎角度,為即將畢業的孩子,選一份好職業呢?這里有兩點建議供參考:
      首先,碼農、研究猿和金融民工是比較有錢景的三類職位機會。
      據城鎮非私營單位平均工資數據顯示,2016年信息傳輸、計算機服務和軟件業平均工資達到12萬元/年,在各行業中排名第一,讓人不由驚嘆——果然經過大數據加持的信息技術才是第一生產力(參見圖2)。

      巨頭企業的年終獎只有讓吃瓜群眾過過眼癮的份兒,畢竟我們大多數人都是在普通企業工作。
      那么,普通白領一般能拿到多少年終獎呢?
      根據《2016白領年終獎調查》,年終獎最高的行業是金融業,平均年終獎是1.7萬元;年終獎最低的行業是文體教育業,平均年終獎是0.7萬元;其他大部分行業的年終獎在1萬-1.3萬元之間(參見圖1)。
      怎么樣,你的年終獎水平有沒有拖行業后腿呢?
      從行業年終獎看職業錢景
      如果拖了后腿,自己該怎么改變現狀呢?或者說,能不能從年終獎角度,為即將畢業的孩子,選一份好職業呢?這里有兩點建議供參考:
      首先,碼農、研究猿和金融民工是比較有錢景的三類職位機會。
      據城鎮非私營單位平均工資數據顯示,2016年信息傳輸、計算機服務和軟件業平均工資達到12萬元/年,在各行業中排名第一,讓人不由驚嘆——果然經過大數據加持的信息技術才是第一生產力(參見圖2)。

      2016年各行業平均工資

      對比來看,流水線式的職位機會未來需求會減弱,這些職位很容易被人工智能和機器人替代,比如人工客服、機械工人、操作組裝人員、藍領工人、運輸工人等,隨著平均工資不斷上漲,企業有動力使用人工智能或者機器人來替代這類員工,像使用AI客服來替代人工客服等。因此,未來這些行業的薪酬增速可能會較低。
      其次,要選擇有做大做強基因的公司。
      公司一旦成為獨角獸,那么再進入其中工作就是一件比較困難的事情,因此,選中一家有希望成為獨角獸的公司就顯得非常重要。
      紅杉資本的邁克·莫里茨(MichaelMoritz)曾經說過:
      “一個公司的基因早在它最初的18個月就被決定了。此后公司不可能再有什么大的改變,如果DNA是對的,它就是一塊金子;如果不對,那基本就玩完了。”
      問題是,怎么看企業有沒有成為獨角獸的基因呢?可以從下面三點來考察:
      一是考察公司的業務是不是貼近大勢,有沒有抓住某一細分市場的需求。比如最近來看,戰略新興產業就是符合大趨勢的、有很大機會的行業,像人工智能、新能源汽車、節能環保、新材料等行業,這類行業有可能成為經濟轉型的重要風口。
      二是公司的文化氛圍。雖然文化說起來是比較虛的東西,但與企業成功密不可分。比如華為一直強調狼性文化,入職時華為的員工一般會自愿簽一份奮斗者協議;華為的產品選的對標公司都是行業排名第一的企業;華為的年終獎也是主要根據業績來定。再比如筆者供職的蘇寧,講究實干興企,不走捷徑,下苦功夫、下笨功夫,花時間、花腦子,時時都向著目標埋頭苦干,這是企業掌舵人張近東的戰略革命基因,也是企業基業長青的基石。
      三是要有好的激勵制度。年終獎就是考量公司激勵制度的試金石,另外是否有股權激勵也是核心因素。沒有好的激勵制度,收入差距拉不開,員工自然抱著吃大鍋飯的心態,誰還會為公司努力奮斗呢?比如任老板就持有華為1%多一點的股份,傳奇企業家段永平也是通過股權分配來激勵員工,當初段永平離開小霸王就是因為股份制實施不見落實,最終段永平自己成立了新公司步步高,幾乎所有中層管理人員都有入股,這樣既解決了新公司的啟動資金問題、又能把員工個人利益和公司的成長緊密捆綁在一起,可謂一舉兩得。
      最后,獲取高額薪酬的核心在于提升自己的不可替代性。


      在行業和企業因素之外,提升內功是獲取高額年終獎的必由之路。所謂“打鐵還需自身硬”,就算選對了行業、選對了公司,沒有過硬的本領也會在殘酷的職場被淘汰。下面來說說如何提高自己的不可替代性——工作無非包括兩種:一是銷售,二是研究。前者主要解決跟人打交道的問題,后者主要解決跟物打交道的問題。要想提升自身的銷售能力,可以從提升情緒管理、擴大知識范圍、拓展朋友圈等方面進行;要想提升自身的研究能力,可以從閱讀更多的專業書籍、多跟專業人士交流、多問自己一個為什么等角度進行。找到自己的長板,并把長板不斷拉高,工作能力的護城河自然會越來越寬,老板也就越來越離不開你。這時豐厚的年終獎只是結果之一。

      新的一年,扎克伯格曬出了自己的新年愿望,這位首富人士的新年愿望曾經包括拓展自己的朋友圈、每天寫代碼、每個月讀2本書等,今年他的新年愿望是整頓facebook。

      首富都在想著每年如何提升自己,我們又有什么理由偷懶呢?

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